В предыдущих отчетах мы обнаружили некоторый баланс в отношении технологическая трансформацияа в последнем речь идет об обязательном усилии в этом направлении. Ни в коем случае контроль не отбирается у людей в организациях, даже он остается шагом, который в конечном счете является решающим. Дизайн организации должен способствовать включению искусственного интеллекта. Акцент на человеческом взаимодействии предпочтительнее механического внедрения технологий. Большинство наших клиентов стремятся не увольнять людей, а скорее высвободить мощности. Это прокомментировал Димитар Попов, партнер Deloitte (Central Europe Consulting Services), в передаче «В разработке» на Bloomberg TV Болгария с ведущим Антонио Костадинов.
Причина, по которой компании начинают терять доверие к данным, во многом связана с объемом усилий, затрачиваемых на их обработку. В нашем ежегодном отчете «Глобальные тенденции развития человеческого капитала 2026» только 15% сотрудников организации видят результаты по-настоящему эффективной деятельности. Большинство компаний ежегодно реализуют 15 крупных инициатив, а это довольно много. Возможно, это способствует усталости, потере уверенности, невидению быстрых результатов в инициативах и проектах организации.
Диссонанс между компаниями, которые принимают меры для решения проблемы целостности данных, и теми, которые видят в этом проблему, имеет две точки зрения. Все дело в том, как происходит этот тип трансформации. В предыдущих отчетах мы находили некоторый баланс в плане трансформации, а в последнем говорим об обязательности усилий в этом направлении. С другой точки зрения, речь идет о различиях в реализации подобных инициатив.
«Некоторые организации видят больше положительных моментов, чем другие, из-за разной рентабельности инвестиций».
Проблема с дезинформацией, которая затрагивает не только социальные сети, но теперь и организации, больше связана с человеческим фактором, а точнее с тем, как организован процесс, насколько он просто опирается на внедрение искусственного интеллекта. Это не решение, когда мы просто реализуем что-то, но не меняем способ работы.
«Человек имеет абсолютную власть в процессе принятия решений. Ключ в том, как построен этот процесс».
Найти правильный шаг в отделе и правильное место для внедрения технологии — это способ подойти к этому вопросу, никоим образом не отнимая контроль у людей, даже несмотря на то, что этот шаг остается шагом, который в конечном итоге является решающим фактором».
Я вижу роль человека как наблюдателя и аналитика, когда он освобождается от повторяющихся задач. В отчете за 2026 год мы отмечаем, что инициативы в организациях сливаются в бесконечный процесс.
Влияние искусственный интеллект Отношения между сотрудниками — недооцененная тема, поскольку от этого зависит успех организации. Корпоративная культура во многом зависит от конечного продукта. Оно должно охватывать технологические инновации.
Если в предыдущие годы был спрос на баланс, то сейчас есть спрос на скорость внедрения искусственного интеллекта, что способствует получению конкурентного преимущества. Вопрос о том, как организация спроектирована для внедрения ИИ, а не только для того, чтобы внедрить его потому, что это модно».
«Акцент на человеческое взаимодействие (ключевое слово — системная интеграция) предпочтительнее механического внедрения технологий. Он обеспечивает более высокую отдачу от инвестиций».
Такие отделы организации, как финансовый, кадровый и ИТ, проходят один и тот же инновационный цикл. Акцент на них зависит, скорее, от соответствующей отрасли, что диктует расстановку приоритетов управления.
Рынок всегда ищет свой симбиоз. Я надеюсь, что это этап, через который проходят некоторые организации, и мы больше говорим о приобретении новых навыков у определенного типа талантов внутри них. Автоматизация некоторых действий позволяет создать другой тип воздействия на сотрудников.
«Большинство наших клиентов стремятся не увольнять людей, а скорее высвободить мощности, потому что в организации есть другие дела».
Смотрите весь разговор в видео.
Все гости шоу «В разработке» ты можешь посмотреть здесь.